เลิกจ้างอย่างเป็นธรรม: ค่าชดเชย–บอกกล่าวล่วงหน้า–ทางเลือกฟ้อง

การเลิกจ้าง เป็นเรื่องที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างไม่อยากให้เกิดขึ้น แต่ในทางปฏิบัติของชีวิตการทำงาน เมื่อถึงวันหนึ่งที่ความสัมพันธ์ทางแรงงานสิ้นสุดลง กฎหมายแรงงานได้กำหนดหลักเกณฑ์ไว้อย่างชัดเจนเพื่อให้เกิด “ความเป็นธรรม”ทั้งต่อนายจ้างและลูกจ้าง

การเลิกจ้างไม่ใช่เพียงการบอกให้อีกฝ่าย “ออกจากงาน” เท่านั้น แต่เป็นกระบวนการทางกฎหมายที่ต้องอาศัยเหตุอันสมควรและการดำเนินการตามขั้นตอนที่ถูกต้อง เช่น การบอกกล่าวล่วงหน้า การจ่ายค่าชดเชย หรือการแจ้งเหตุเลิกจ้างที่ชัดเจนและเป็นธรรม หากนายจ้างละเมิดขั้นตอนเหล่านี้ อาจถูกฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือค่าชดเชยพิเศษได้ตามกฎหมาย

บทความนี้เขียนขึ้นเพื่อให้ลูกจ้างได้เข้าใจสิทธิและหน้าที่ของตนหลังถูกเลิกจ้าง ว่าลูกจ้างนั้นมีสิทธิที่ควรจะได้รับตามกฎหมายมีอะไรบ้าง และมีทางเลือกทางใดบ้างหากถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม  โดยหลักสำคัญของการเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม คือ “ความโปร่งใส เหตุผล และการเคารพศักดิ์ศรีของกันและกัน” เพราะแม้การสิ้นสุดของสัญญาจ้างจะเป็นเรื่องทางธุรกิจหรือความจำเป็นในองค์กร แต่กระบวนการที่ยุติธรรมย่อมช่วยลดข้อพิพาทระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อรักษาสัมพันธไมตรีอันดีต่อกันไว้ในอนาคต

ความหมายของการเลิกจ้าง

“การเลิกจ้าง” หมายถึง การสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ เช่น นายจ้างเลิกหรือปิดกิจการ มีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงาน หรือกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงจนไม่อาจคงสภาพการจ้างต่อไปได้

โดยหลักแล้ว การเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างต้องดำเนินการ แจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง หรือหากไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เพื่อป้องกันความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับลูกจ้าง รวมทั้งต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน ค่าตอบแทนอื่นๆตามที่ทำงานไว้ให้แก่ลูกจ้าง

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ส่วนกรณี “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หมายถึง การที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือมีเหตุแอบแฝง 

เช่น การกลั่นแกล้ง การแก้แค้น การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงาน เช่น การร้องเรียนต่อหน่วยงานรัฐ หรือเลิกจ้างโดยไม่เปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ชี้แจงข้อกล่าวหาก่อน ทั้งนี้ ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมมีสิทธิฟ้องร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

สิทธิของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิอะไรบ้าง?

เมื่อถูกเลิกจ้างโดยนายจ้าง ลูกจ้างควรรู้และเข้าใจ “สิทธิของตนเอง” อย่างชัดเจน เพื่อจะได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง ไม่เสียเปรียบ และสามารถเรียกร้องสิทธิได้ครบถ้วนตามกฎหมาย ซึ่งสิทธิหลักของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างที่ควรจะต้องได้รับ ได้แก่

1.สิทธิในการได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย (อายุงาน)

เงื่อนไขที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย

ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยกรณีดังต่อไปนี้

1. ลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดร้ายแรง ตามที่ระบุในมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (เช่น ทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ทำร้ายร่างกายนายจ้าง เป็นต้น)
2. ลูกจ้างที่มีอายุการทำงานต่อเนื่องในสถานประกอบการนั้นมาแล้ว ไม่น้อยกว่า 120 วัน
3. ต้องไม่ใช่กรณีลูกจ้างยื่นความประสงค์ลาออกเอง หรือเลิกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน

เมื่อนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เข้าลักษณะต้องห้ามตาม มาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ “ค่าชดเชย” ตามอายุงาน ดังนี้

ตัวอย่างการคำนวณค่าชดเชย

นาย A ทำงานกับบริษัท B ระยะเวลามา 7 ปี ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 15,000 บาท

ต่อมานาย A ถูกบริษัท B เลิกจ้าง โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ได้มีความผิดร้ายแรงที่เป็นเหตุต้องทำให้ถูกเลิกจ้าง นาย A มีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน ดังนี้

วิธีคิด:  นาย A ทำงานมาเป็นเวลาทั้ง 7 ปี (เข้าหลักเกณฑ์ทำงานครบ 6 ปีแต่ไม่ถึง 10 ปี อัตราค่าชดเชยที่ต้องจ่าย คือ 240 วัน) 

นาย A ได้รับอัตราค่าชดเชยทั้งหมด 240 วัน ได้เท่ากับเงินเดือนอัตราสุดท้ายเดือนละ 15,000 บาท จำนวน 8 เดือน

ดังนั้น เงินเดือน 15,000 × 8 เดือน = 120,000 บาท (หนึ่งแสนสองหมื่นบาทถ้วน)

สรุป นาย A ต้องได้รับค่าชดเชยเป็นเงินรวมทั้งหมด 120,000 บาท (หนึ่งแสนสองหมื่นบาทถ้วน)

2. สิทธิในการได้รับค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) 

ความหมายของคำว่า “ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” หรือที่เรียกกันว่า “ค่าตกใจ” หมายถึง เงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างแทนการบอกเลิกจ้างล่วงหน้า ในกรณีที่นายจ้าง เลิกจ้างทันที โดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อถึงวันที่ครบกำหนดแจ้งล่วงหน้า นายจ้างที่จ้างลูกจ้างแบบ ไม่มีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดของสัญญา (เช่น ลูกจ้างประจำ) จะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย

กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดว่า หากเป็นสัญญาจ้าง ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาต้อง บอกกล่าวล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง และนายจ้างถ้าเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้ทำความผิดร้ายแรง แต่ไม่ได้บอกล่วงหน้า ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้ลูกจ้างตั้งแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจนถึงวันที่การเลิกสัญญามีผลตามกฎหมาย (ตามมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541)

คำว่า “หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง” ไม่จำเป็นต้องเท่ากับ 30 วันเสมอไป แต่ให้ยึดตามที่ตกลงกันจริงในสัญญา/ข้อบังคับการทำงานของบริษัท 

เช่น

• หากสัญญาระบุว่าจ่ายค่าจ้างทุกวันที่สิ้นเดือน = 1 งวด = จากวันที่ 1 ถึงสิ้นเดือน (โดยปกติถือเป็นประมาณ 30 วัน)
• หากจ่ายทุก 15 วัน = 1 งวด = 15 วัน เป็นต้น

ยกตัวอย่าง : บริษัท A จ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน บริษัท A บอกเลิกนาย B ในวันที่ 15 มกราคม 2568 และให้มีผลทันทีวันนั้น  นาย B ไม่ได้รับการบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง (เพราะบอกล่วงหน้าไม่ถึง 1 งวด)

ดังนั้น นาย B มีสิทธิ ได้รับค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) เท่ากับค่าจ้างที่ควรได้รับใน 1 งวดการจ่าย (คือค่าจ้าง 1 เดือน) นายจ้างต้องจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกทันที และหากมีสิทธิค่าชดเชยตามอายุงาน นาย B ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามปกติด้วย

3. สิทธิในการได้รับค่าจ้างและสิทธิคงค้างอื่นๆ 

ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินทุกประเภทที่ตนพึงได้ก่อนสิ้นสุดการจ้างงาน เช่น

• ค่าจ้างหรือเงินเดือนที่ค้างจ่าย
• ค่าล่วงเวลา (OT) หรือค่าทำงานในวันหยุด
• ค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัส (หากเป็นสิทธิตามสัญญาหรือข้อบังคับของนายจ้าง)

นายจ้างต้องจ่ายเงินทั้งหมดภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้าง หากไม่จ่ายภายในกำหนด ลูกจ้างสามารถร้องเรียนต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ (ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 70) 

4. สิทธิในการฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือมีลักษณะเป็นการกลั่นแกล้ง ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง เช่น

• นายจ้างเลิกจ้างเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงาน เช่น การร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน หรือการเข้าร่วมสหภาพแรงงาน
• เลิกจ้างเพื่อกลั่นแกล้ง หรือตัดตอนการจ่ายสิทธิประโยชน์
• เลิกจ้างโดยไม่แจ้งเหตุผลอย่างชัดเจน
• เลิกจ้างโดยไม่เปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงข้อเท็จจริงหรือป้องกันตนเอง

ลูกจ้างสามารถ ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงาน เพื่อเรียกค่าเสียหายจาก “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ได้ โดยการฟ้องลักษณะนี้เป็น สิทธิพิเศษตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งศาลแรงงานจะพิจารณาว่า “การเลิกจ้างนั้นมีเหตุผลสมควรและเป็นธรรมหรือไม่ ?”

คำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง

คำพิพากษาศาลฏีกาที่ 8765/2550 

การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 จึงมีอายุความ 10 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7083/2548 

การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม มิใช่เป็นกรณีที่ลูกจ้างฟ้องเรียกเอาค่าจ้างหรือสินจ้างอย่างอื่นจากนายจ้าง ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/34 (9) ที่มีอายุความ 2 ปี แต่เป็นกรณีที่ไม่มีกฎหมายกำหนดอายุความไว้โดยเฉพาะ จึงมีอายุความ 10 ปี ตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30

สิทธิทั้งหมดนี้เป็น “หลักประกันขั้นพื้นฐาน” ที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความเป็นธรรมเมื่อความสัมพันธ์แรงงานสิ้นสุดลง การรู้เท่าทันสิทธิของตนเองจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ช่วยให้ลูกจ้างสามารถปกป้องสิทธิของตนได้อย่างมั่นใจและถูกต้องตามกฎหมาย

เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมมีวิธีแก้ไขอย่างไร?

หากลูกจ้างเห็นว่า การเลิกจ้างของนายจ้าง “ไม่เป็นธรรม” หรือ “ไม่ชอบด้วยกฎหมาย” และตนได้รับความเสียหายจากการเลิกจ้างนั้น ลูกจ้างสามารถดำเนินการตามสิทธิที่กฎหมายกำหนดไว้ได้ 2 ช่องทางหลัก ดังนี้

(1) ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่ลูกจ้างทำงานอยู่หรือที่สถานประกอบการตั้งอยู่

ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด ที่สถานประกอบการตั้งอยู่ หรือที่ลูกจ้างทำงานอยู่ เพื่อให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบข้อเท็จจริงว่านายจ้างได้จ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และสิทธิต่าง ๆ ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่

มีขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. เขียนแบบคำร้อง (คร.7) ที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่ลูกจ้างทำงานอยู่หรือที่สถานประกอบการตั้งอยู่
2. ลูกจ้างเตรียมข้อมูลพร้อมพยานหลักฐานเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทั้งหมดยื่นให้แก่พนักงานตรวจแรงงาน เพื่อตรวจสอบและบันทึกคำให้การของลูกจ้าง เก็บไว้ประกอบการพิจารณาออกคำสั่ง
3. หลังจากลูกจ้างยื่นคำร้องและให้การต่อพนักงานตรวจแรงงานเรียบร้อยแล้ว พนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือเชิญนายจ้างเข้ามาเพื่อสอบข้อเท็จจริงและบันทึกคำให้การ พร้อมกับพยานหลักฐานเอกสารของนายจ้างที่นำมาอ้างอิง เพื่อพิจารณาออกคำสั่งต่อไป
4. พนักงานตรวจแรงงานจะมีหนังสือออกคำสั่งวินิจฉัยให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง ภายในระยะเวลา 60 วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน แต่สามารถขยายระยะเวลาได้ไม่เกิน 30 วัน (ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 124) 
5. เมื่อนายจ้างและลูกจ้างได้รับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานแล้วไม่พอใจคำสั่ง สามารถยื่นอุทธรณ์คำสั่งต่อศาลแรงงาน ได้ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับคำสั่ง หากพ้นกำหนดระยะเวลาแล้ว ให้ถือว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานเป็นที่สิ้นสุด (ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125) 

• กรณีนายจ้างต้องการเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน  ต้องนำคดีไปสู่ศาลภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่ง และต้องวางเงินต่อศาล ตามคำสั่งให้ครบถ้วนก่อน
• การวางเงินต่อศาล : ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานนั้น ต้องวางเงินที่คิดคำนวณดอกเบี้ย นับแต่วันที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ จนถึงวันฟ้อง ในอัตราร้อยละ 15% ต่อปี (ซึ่งเป็นดอกเบี้ยผิดนัดหนี้ค่าจ้างและค่าชดเชย 15% ต่อปีตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 9) 

คำพิพากษาฏีกาที่เกี่ยวข้อง 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3664/2551

การวางเงินต่อศาลตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125 วรรคสาม เป็นบทบัญญัติที่บังคับให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่เป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาลต้องปฏิบัติ เพื่อให้เป็นการฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานโดยชอบด้วยกฎหมาย ศาลไม่มีหน้าที่ต้องสั่งหรือเตือนให้นายจ้างที่เป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาลวางเงินดังกล่าว

โจทก์ผู้เป็นนายจ้างฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ออก ตามมาตรา 124 โดยไม่วางเงินที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้น เป็นการไม่ปฏิบัติตามมาตรา 125 วรรคสาม โจทก์จึงฟ้องคดีต่อศาลไม่ได้

จากคำพิพากษาศาลฏีกาดังกล่าว เมื่อนายจ้างไม่วางเงินให้ครบตามจำนวนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน จึงทำให้ไม่มีอำนาจฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน

• กรณีลูกจ้างได้รับคำสั่งของพนักงงานตรวจแรงงานแล้วไม่พอใจคำสั่ง สามารถยื่นอุทธรณ์คำสั่งต่อศาลแรงงานได้ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับคำสั่ง เช่นกัน หากพ้นกำหนดระยะเวลาแล้ว ให้ถือว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานเป็นที่สิ้นสุด และถือว่ายอมรับเงินตามจำนวนดังกล่าวตามที่พนักงานตรวจแรงงานออกคำสั่ง (ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 125) 

คำพิพาษาฎีกาที่เกี่ยวข้อง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6552/2542

โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 123 และพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ตามมาตรา 124 เมื่อพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งตามมาตรา 124 แล้วถ้านายจ้างไม่พอใจคำสั่งนั้น ให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายใน 30 วันนับแต่วันทราบคำสั่ง ในกรณีที่นายจ้างไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนด ให้คำสั่งนั้นเป็นที่สุดตามมาตรา 125ดังนี้ เมื่อจำเลยผู้เป็นนายจ้างไม่นำคดีมาสู่ศาลภายใน 30 วัน นับแต่วันทราบคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าว คำสั่งนั้นจึงถึงที่สุดตามมาตรา 125 จำเลยจะดำเนินการในศาลแรงงานในปัญหาดังกล่าวซึ่งรวมตลอดถึงการให้การต่อสู้อีกไม่ได้ ต้องห้ามตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 8 วรรคท้าย เมื่อโจทก์นำคดีมาฟ้องเพื่อขอให้จำเลยปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน จำเลยจึงไม่มีสิทธิที่จะต่อสู้คดีว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมาย อันเป็นการโต้แย้งคำสั่งอันถึงที่สุดแล้วได้

จากคำพิพากษาศาลฏีกาดังกล่าว เมื่อลูกจ้างไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน สามารถยื่นอุทธรณ์คำสั่งต่อศาลแรงงานภายใน 30 วัน ส่วนนายจ้างหากไม่ยื่นฟ้องเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน จะไม่สามารถยกข้อต่อสู้ว่าคำสั่งนั้นไม่ชอบ เพื่อต่อสู้ในชั้นศาลได้

 6. เมื่อครบกำหนดระยะเวลา ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับคำสั่งของพนักงงานตรวจแรงงานแล้วนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ถือว่าเป็นการขัดคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน นายจ้างจะถูกดำเนินคดีอาญาตามกฎหมายต่อไป (ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 151) กำหนดโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

(2) ฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สามารถใช้สิทธิ ฟ้องคดีต่อศาลแรงงานโดยตรง เพื่อเรียกร้องให้ศาลพิจารณา ดังนี้

• ค่าชดเชยตามอายุงาน
• ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ)
• ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ซึ่ง ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ถือเป็นสิทธิอีกส่วนหนึ่งที่แตกต่างจากค่าชดเชยตามอายุงาน โดยศาลจะใช้ ดุลยพินิจในการกำหนดจำนวนเงินเยียวยา ตามความเหมาะสมและพฤติการณ์ของแต่ละกรณี

แนวทางคำพิพากษาของศาลแรงงาน (2 แนวทางหลัก)

เมื่อศาลแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า การเลิกจ้างของนายจ้างเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจมีคำสั่งได้ 2 แนวทางหลัก คือ

1. คำสั่งให้นายจ้าง “รับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน”

• ศาลจะสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม
• พร้อมให้นายจ้างจ่าย ค่าจ้างย้อนหลัง นับตั้งแต่วันที่เลิกจ้างจนถึงวันที่กลับเข้าทำงาน
• แนวทางนี้มักใช้ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร และความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณียังสามารถดำเนินงานต่อได้

2. คำสั่งให้ “ชดใช้ค่าเสียหายแทนการรับกลับเข้าทำงาน”

• ศาลจะใช้ดุลยพินิจพิจารณาจำนวนค่าเสียหายตามความเหมาะสม
• โดยคำนึงถึงปัจจัยสำคัญ เช่น
  • อายุและสุขภาพของลูกจ้าง
  • ระยะเวลาการทำงาน
  • ฐานะทางเศรษฐกิจและภาระครอบครัว
  • ความเสียหายที่เกิดจากการถูกเลิกจ้าง
  • พฤติการณ์ของนายจ้างในการเลิกจ้าง เช่น มีเจตนากลั่นแกล้ง เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล หรือเลิกจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงภาระทางกฎหมาย

ขั้นตอนการยื่นฟ้องต่อศาลแรงงาน (พอสังเขป)

1. ยื่นคำฟ้องต่อศาลแรงงานที่มีเขตอำนาจ
   • ลูกจ้างสามารถว่าจ้างทนายความยื่นฟ้องได้เอง หรือ
   • ติดต่อโดยตรงที่ศาลแรงงาน เพื่อขอความช่วยเหลือจาก นิติกรศาลแรงงานซึ่งจะให้คำแนะนำและช่วยร่างคำฟ้องโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
2. ศาลแรงงานรับคำฟ้องและนัดไกล่เกลี่ย
   • เมื่อศาลรับฟ้องแล้ว จะกำหนด “นัดไกล่เกลี่ย” เป็นขั้นตอนแรก เพื่อเปิดโอกาสให้นายจ้างและลูกจ้างเจรจายุติข้อพิพาทด้วยความสมัครใจ
   • หากตกลงกันได้ ถือว่ายุติข้อพิพาท
3. หากไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ
   • ศาลจะกำหนด “ประเด็นข้อพิพาท” ว่ามีข้อโต้แย้งใดต้องวินิจฉัย
   • จากนั้นจะกำหนด “นัดสืบพยาน” และให้ทั้งสองฝ่ายจัดเตรียมพยานหลักฐาน เช่น เอกสาร คำให้การ หรือพยานบุคคล เพื่อเข้าสู่กระบวนการพิจารณา
4. การสืบพยานและการวินิจฉัยคดี
   • ศาลจะสืบพยานทั้งสองฝ่าย เพื่อพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นมีเหตุผลอันสมควรหรือไม่
   • เมื่อสืบพยานเสร็จ ศาลจะนัด ฟังคำพิพากษา ซึ่งอาจมีคำสั่งให้
     • นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม พร้อมค่าจ้างย้อนหลัง หรือ
     • นายจ้างชำระค่าเสียหายแทนการรับกลับเข้าทำงาน ตามดุลยพินิจของศาล

ลูกจ้างควรเก็บหลักฐานอะไรไว้บ้าง?

เมื่อเกิดกรณีถูกเลิกจ้าง หรือต้องการใช้สิทธิเรียกร้องตามกฎหมายแรงงาน สิ่งสำคัญที่สุดคือ “หลักฐาน” เพราะเป็นเครื่องพิสูจน์ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และแสดงข้อเท็จจริงต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลแรงงานได้อย่างชัดเจน ลูกจ้างจึงควรเก็บรักษาหลักฐานต่าง ๆ ไว้ให้ครบถ้วน ดังนี้

1. หนังสือเลิกจ้าง / หนังสือตักเตือน / หนังสือพักงาน (ถ้ามี)

เพื่อยืนยันเหตุและวันที่สิ้นสุดการจ้างงาน รวมถึงลำดับเหตุการณ์ที่นายจ้างอ้างในการเลิกจ้าง

2. หลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

เช่น รูปถ่ายขณะปฏิบัติงาน รายงานผลการทำงาน แชทการสนทนาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง หรือเอกสารอื่นที่ยืนยันว่าลูกจ้างได้ทำงานจริงตามที่กล่าวอ้าง

3. สลิปเงินเดือน หรือ รายการเดินบัญชีธนาคารของลูกจ้าง

ใช้ยืนยันการได้รับค่าจ้างตามงวด และพิสูจน์อัตราค่าจ้างของลูกจ้างที่ได้รับจากนายจ้าง

4. สัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

เป็นหลักฐานสำคัญที่แสดงถึงเงื่อนไขการจ้าง อัตราค่าจ้าง ระยะเวลาที่จ้าง ขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบ และสิทธิของลูกจ้าง

5. ข้อบังคับ กฎระเบียบ หรือประกาศของบริษัท (ถ้ามี)

เพื่อใช้ตรวจสอบว่า การเลิกจ้างหรือการลงโทษที่นายจ้างดำเนินการนั้นได้เป็นไปตามข้อบังคับ กฎระเบียบ หรือประกาศของบริษัทและขัดต่อกฎหมายหรือไม่ 

6. ข้อมูลของสถานประกอบกิจการที่ลูกจ้างทำงานอยู่

เช่น ชื่อนามสกุลของนายจ้าง ชื่อสถานประกอบกิจการ ที่ตั้งของสถานประกอบกิจการ หรือข้อมูลการจดทะเบียนพาณิชย์ของบริษัทฯ เป็นต้น เพื่อสามารถให้พนักงานตรวจแรงงานมีหนังสือแจ้งหรือลงพื้นที่ตรวจสอบสถานที่ตั้งของสถานประกอบกิจการได้อย่างถูกต้อง

ดังนั้น ประโยชน์ของการเก็บหลักฐานเหล่านี้ไว้อย่างครบถ้วนนั้น จะช่วยให้ลูกจ้างสามารถปกป้องสิทธิของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ และใช้ประกอบการฟ้องร้องดำเนินคดีหรือการร้องเรียนต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้

ข้อควรระวังของลูกจ้างมีอะไรบ้าง?

เมื่อเกิดกรณีถูกเลิกจ้าง หรือนายจ้างมีพฤติการณ์จะยุติการจ้างงาน ลูกจ้างควรระมัดระวังในการดำเนินการต่าง ๆ เพื่อไม่ให้เสียสิทธิทางกฎหมายโดยไม่รู้ตัว โดยมีข้อควรระวังสำคัญดังนี้

1. ห้ามลงชื่อใน “ใบลาออก” หากไม่ได้สมัครใจลาออกด้วยตนเอง

หากนายจ้างบังคับ ข่มขู่ หรือชักจูงให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก ควร ปฏิเสธอย่างเด็ดขาด เพราะการลงชื่อในใบลาออกถือเป็นการแสดงเจตนาลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งจะทำให้ลูกจ้าง หมดสิทธิได้รับค่าชดเชยและสิทธิตามกฎหมายแรงงาน ทั้งหมด

2. เก็บรักษาหลักฐานการจ้างงานและการเลิกจ้างให้ครบถ้วน

ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มทำงานจนถึงวันที่สิ้นสุดการจ้าง ควรเก็บเอกสารหรือหลักฐานทุกอย่างที่เกี่ยวข้อง เช่น

• สัญญาจ้างงาน
• หนังสือเลิกจ้าง หนังสือตักเตือน หรือบันทึกการพักงาน
• แชตหรือข้อความการสื่อสารระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
• สลิปเงินเดือน หรือรายการเดินบัญชี
• ใบรับรองการทำงาน และภาพขณะปฏิบัติงานจริง

หลักฐานเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อต้องใช้ยืนยันต่อ พนักงานตรวจแรงงาน หรือ ศาลแรงงาน เพื่อเรียกร้องสิทธิหรือพิสูจน์ข้อเท็จจริง

3. กรณีถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดร้ายแรง ต้องขอเอกสารหรือบันทึกการสอบสวนจากนายจ้าง

หากนายจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัยร้ายแรง เช่น

• ยักยอกทรัพย์ของนายจ้าง
• ลักทรัพย์ของนายจ้าง
• ทุจริตในหน้าที่
• หรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจนก่อให้เกิดความเสียหาย

ลูกจ้างมีสิทธิขอสำเนาบันทึกการสอบสวนหรือเอกสารแสดงข้อกล่าวหา เพื่อใช้ตรวจสอบความถูกต้อง และใช้เป็นหลักฐานต่อสู้คดีได้ โดยกฎหมายกำหนดให้นายจ้างเป็นฝ่ายมีภาระพิสูจน์ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดจริงตามที่กล่าวอ้างหรือไม่

การระมัดระวังและเก็บหลักฐานอย่างรอบคอบ จะช่วยให้ลูกจ้างสามารถปกป้องสิทธิของตนเองได้ และลดโอกาสที่นายจ้างจะอาศัยช่องทางทางกฎหมายเพื่อเลี่ยงความรับผิดในกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

ปัจจุบันในปี 2568 กฎหมายแรงงาน มีอะไรเปลี่ยนแปลงไปบ้าง? 

1. มีการอัปเดตอัตราค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำทั่วประเทศไทย 

มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2568 ดังนี้

ในปี พ.ศ. 2568 มีการเปลี่ยนแปลงสำคัญของกฎหมายแรงงานในประเทศไทย โดยเฉพาะเรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ที่มีผลบังคับใช้อย่างเป็นทางการตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2568 เป็นต้นไป ซึ่งถือว่าเป็นการปรับครั้งใหญ่เพื่อให้สอดคล้องกับค่าครองชีพ ทิศทางเศรษฐกิจ และคุณภาพชีวิตของแรงงานโดยรวม ซึ่งมีการปรับเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำตามตารางดังต่อไปนี้

2. กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 126 )

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องมี “กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” (Employee Welfare Fund) เพื่อเป็นหลักประกันให้แก่ลูกจ้างกรณีถูกเลิกจ้าง ลาออก เกษียณ และกรณีเสียชีวิต ( ทายาทสามารถยื่นขอรับเงินแทนได้) โดยให้เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบกองทุน จากเดิมคือวันที่ 1 ตุลาคม 2568 ให้เลื่อนเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569  เป็นต้นไป 

บทส่งท้าย

“การเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม” ไม่ได้หมายถึงเพียงการจ่ายค่าชดเชยหรือสิทธิประโยชน์ตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึง ความรับผิดชอบ ความสุจริตใจ และการเคารพในศักดิ์ศรีของแรงงาน การเลิกจ้างที่ดำเนินไปด้วยความโปร่งใส ชี้แจงเหตุผลอย่างชัดเจน และมอบสิทธิครบถ้วนตามกฎหมาย ย่อมช่วยให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสิ้นสุดลงด้วยความเข้าใจและความเคารพซึ่งกันและกัน

ในอีกด้านหนึ่ง ลูกจ้างควรตระหนักถึงสิทธิของตนเองเมื่อถูกเลิกจ้าง หากเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย ยังมีช่องทางให้เรียกร้องความเป็นธรรมได้ ทั้งการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน และการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน เพื่อให้ได้รับการคุ้มครองตามสิทธิที่พึงมีพึงได้

ท้ายที่สุด “ความเป็นธรรมในการเลิกจ้าง” ไม่เพียงปกป้องสิทธิของลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังเป็นรากฐานสำคัญของระบบแรงงานที่มั่นคงและยั่งยืน ซึ่งตั้งอยู่บนหลักแห่งความเท่าเทียม ความเคารพ และศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์ของทุกฝ่าย