กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับ Work From Home

หลังสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ผ่านพ้นไป หลายองค์กรในประเทศไทยได้ปรับระบบการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น หนึ่งในแนวทางที่ได้รับความนิยมสูงสุดคือ “Work From Home” (WFH) หรือ การทำงานจากที่บ้าน

นอกจากจะช่วยลดความเสี่ยงด้านสุขภาพแล้ว ยังส่งเสริมให้พนักงานสามารถบริหารเวลาและชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น เป็นแนวคิดที่เปลี่ยนวิถีการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง

แต่ในมุมของกฎหมายแรงงาน “Work From Home” ไม่ใช่แค่แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลอีกต่อไป เพราะปัจจุบันได้ถูกบัญญัติไว้ใน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ที่มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 18 เมษายน 2566 

โดยเพิ่มเติมบทบัญญัติ มาตรา 23/1 ซึ่งถือเป็นครั้งแรกที่ประเทศไทยมีกฎหมายรองรับ “การทำงานทางไกล” อย่างเป็นทางการ

Work From Home กับมาตรา 23/1

มาตรา 23/1 เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือในกรณีมีความจำเป็น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้ลูกจ้างนำงานในทางการที่จ้าง หรือที่ตกลงไว้กับนายจ้างซึ่งมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานนอกสถานประกอบกิจการหรือนอกสำนักงานของนายจ้างได้โดยสะดวก ให้ลูกจ้างนำงานดังกล่าวไปทำที่บ้านหรือที่พักอาศัยของลูกจ้าง หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ ได้

วรรค 2 การตกลงตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจัดทำเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึงและนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง

โดยอาจตกลงให้มีรายละเอียด ดังต่อไปนี้

          (1)   ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง

          (2)   วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา

          (3)   หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่างๆ

          (4)   ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง

          (5)   ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่จำเป็นอันเนื่องจากการทำงาน

วรรค 3 เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใดๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน

วรรค 4 ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง

กล่าวคือ การทำงานแบบ Work From Home ยังถือเป็นการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานปกติ เพียงแต่เปลี่ยนสถานที่ทำงานไปอยู่ที่บ้าน หรือสถานที่อื่นนอกสำนักงาน โดยยังคงสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ที่อยู่ภายใต้การคุ้มครองของกฎหมายแรงงานเช่นเดิม

5 เงื่อนไขสำคัญของ Work From Home ตามกฎหมาย

เพื่อให้การทำงานจากที่บ้านถูกต้องตามกฎหมายและลดข้อพิพาทในอนาคต "ข้อตกลงการทำงานทางไกล" ควรระบุเงื่อนไขที่ชัดเจนอย่างน้อย 5 ประการ ดังนี้

1. ระยะเวลาในการทำงานทางไกล

• เช่น ทำงานจากบ้านสัปดาห์ละ 3 วัน หรือเฉพาะในช่วงสถานการณ์ฉุกเฉิน

2. เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

• ระบุเวลาเริ่ม–เลิกงาน เพื่อคุ้มครองสิทธิในการพักผ่อนของลูกจ้างและเพื่อให้นายจ้างสามารถบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. ลักษณะงานและขอบเขตหน้าที่

• กำหนดให้ชัดเจนว่างานใดที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบ แม้จะทำจากที่บ้านก็ตาม

4. วิธีการติดต่อและรายงานผลการทำงาน

• เช่น ใช้อีเมล แอปพลิเคชัน หรือระบบออนไลน์ในการส่งงาน และต้องรายงานผลตามเวลาที่กำหนด

5. การดูแลอุปกรณ์และความปลอดภัยของข้อมูล

• หากนายจ้างจัดสรรอุปกรณ์ เช่น คอมพิวเตอร์ หรือโทรศัพท์ ควรกำหนดเงื่อนไขการใช้งาน การเก็บรักษา และการคืนเมื่อสิ้นสุดการจ้าง รวมถึงมาตรการป้องกันการรั่วไหลของข้อมูลหรือความลับทางธุรกิจ

เหตุผลที่กฎหมายต้องรองรับ Work From Home

ก่อนหน้าที่จะมีการแก้ไขกฎหมายฉบับนี้ นายจ้างบางรายอาจจัดให้พนักงานทำงานที่บ้านได้ แต่สถานะทางกฎหมายไม่ชัดเจน เช่น ไม่แน่ใจว่าการทำงานนอกสำนักงานถือว่าอยู่ในเวลาทำงานหรือไม่ หรือหากลูกจ้างได้รับบาดเจ็บระหว่างทำงานที่บ้านจะถือเป็น “อุบัติเหตุจากการทำงาน” หรือไม่

กฎหมายฉบับใหม่จึงถูกออกแบบมาเพื่อ เติมช่องว่างดังกล่าว โดยกำหนดให้มี “ข้อตกลงการทำงานทางไกล” ที่ระบุรายละเอียดสิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายอย่างชัดเจน ลดปัญหาความคลุมเครือ และสร้างความมั่นคงทางกฎหมายให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

บทความที่เกี่ยวข้อง

ถูกเลิกจ้างก่อนเริ่มงานเอาผิดยังไง ฟังจากทนาย !

สัญญาจ้างงานมีกี่ประเภท เรื่องสำคัญที่ผู้ประกอบการต้องรู้

ข้อตกลง Work From Home ต้องทำเป็นหนังสือหรือไม่?

เป็นไปตามข้อกฎหมาย มาตรา 23/1 วรรคสอง ที่กำหนดให้ นายจ้างจัดทำข้อตกลง WFH เป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ ที่สามารถเข้าถึงและนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันและมีหลักฐานชัดเจน หากเกิดข้อพิพาทในอนาคต และควรระบุเรื่องต่าง ๆ ดังนี้

1. ระยะเวลาในการทำงาน Work From Home

เช่น กำหนดให้ทำงานจากบ้านสัปดาห์ละ 3 วัน หรือเฉพาะช่วงเวลาฉุกเฉินเท่านั้น

2. กำหนดเวลาทำงาน–เลิกงาน และการทำงานล่วงเวลา

เพื่อป้องกันการละเมิดสิทธิในการพักผ่อนของลูกจ้าง และเพื่อให้นายจ้างสามารถบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. ลักษณะงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ

กำหนดขอบเขตของตำแหน่งงานที่ยังต้องปฏิบัติให้ชัดเจน แม้ทำงานจากบ้าน

4. การสื่อสารและรายงานผลการทำงาน

เช่น กำหนดให้ใช้ช่องทางอีเมล แอปพลิเคชัน หรือระบบออนไลน์ใดในการส่งงาน

5. การดูแลรักษาอุปกรณ์และความปลอดภัยของข้อมูล

หากนายจ้างจัดสรรอุปกรณ์ให้ เช่น คอมพิวเตอร์ หรือโทรศัพท์ ควรกำหนดวิธีการใช้ การเก็บรักษา และการคืนเมื่อสิ้นสุดการจ้าง

6. การเข้าถึงข้อมูลของนายจ้าง

ต้องมีมาตรการป้องกันไม่ให้เกิดการละเมิดความลับทางธุรกิจ เพื่อป้องกันข้อมูลรั่วไหล

7. สิทธิในการปฏิเสธการติดต่อหลังเวลางาน (Right to Disconnect)

ซึ่งเป็นแนวคิดใหม่ในกฎหมายแรงงานไทย ที่ให้ลูกจ้างสามารถปฏิเสธการติดต่อจากนายจ้างนอกเวลาทำงานได้

8. กำหนดภาระหน้าที่รับผิดชอบค่าใช้จ่ายอื่นๆ หรือในการใช้อุปกรณ์ในการทำงานให้ชัดเจน

9. กำหนดระเบียบข้อบังคับในการลางานหรือหยุดงาน ตามกฎหมาย

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างในระบบ Work From Home

แม้ลูกจ้างจะทำงานจากบ้าน แต่สิทธิพื้นฐานตามกฎหมายแรงงานยังคงเดิมทุกประการ ได้แก่

• ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเท่าเดิม เหมือนพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน
• มีสิทธิ วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันลา
• หากนายจ้างจะยกเลิกข้อตกลงการทำงานทางไกล ต้องแจ้งล่วงหน้าตามเงื่อนไขที่ตกลงกัน
• นายจ้างยังคงมีสิทธิกำกับดูแล ตรวจสอบ และประเมินผลการทำงานได้ตามสมควร

ในทางกลับกัน ลูกจ้างมีหน้าที่เช่นเดิม คือ ต้องปฏิบัติงานให้ครบถ้วนตามที่กำหนด ส่งงานตรงเวลา และไม่ละเมิดข้อมูลของนายจ้าง

ค่าล่วงเวลา Work From Home ต้องจ่ายหรือไม่?

แม้ลูกจ้างจะทำงานที่บ้าน แต่หากมีการทำงานเกินเวลาที่ตกลงไว้โดยได้รับคำสั่งหรือความยินยอมจากนายจ้าง ก็ยังถือว่าเป็น การทำงานล่วงเวลา (OT) ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย ค่าล่วงเวลา ตามอัตราที่กฎหมายกำหนด

ทั้งนี้ นายจ้างควรกำหนดระบบบันทึกเวลาทำงานที่โปร่งใส เช่น การลงเวลาออนไลน์ หรือระบบเช็กอิน เพื่อป้องกันข้อโต้แย้งว่า “ทำงานเกินเวลาจริงหรือไม่”

การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ต้องยินยอมหรือไม่?

การเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจาก “ในสำนักงาน” เป็น “ที่บ้าน” ถือเป็น การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง   

ดังนั้น นายจ้างไม่สามารถบังคับให้ลูกจ้างทำงานทางไกลได้โดยฝ่ายเดียว ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเสมอในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการทำงานที่บ้านแต่นายจ้างไม่เห็นชอบ ก็ไม่สามารถเรียกร้องสิทธิบังคับได้ เว้นแต่มีข้อตกลงเดิมหรือประกาศภายในบริษัทกำหนดไว้

ข้อดีของการทำงานแบบ Work From Home

1. เพิ่มสมดุลชีวิตกับงาน (Work–Life Balance) พนักงานมีเวลามากขึ้นในการดูแลครอบครัว สุขภาพ และลดความเครียดจากการเดินทาง
2. ลดค่าใช้จ่ายและเวลาเดินทาง โดยเฉพาะในเมืองใหญ่ที่มีการจราจรหนาแน่น
3. เพิ่มประสิทธิภาพงานบางประเภทเช่น งานเอกสาร งานวิจัย หรือการเขียน ที่ต้องการสมาธิสูง
4. เป็นเครื่องมือจูงใจและรักษาบุคลากรคุณภาพ หลายองค์กรใช้ WFH เป็นสวัสดิการเสริมเพื่อดึงดูดพนักงาน

ข้อพิพาทและปัญหาที่พบบ่อยใน Work From Home

1. การขาดการสื่อสารในทีม อาจทำให้เกิดความเข้าใจผิด หรือความล่าช้าในการทำงาน
2. ความปลอดภัยของข้อมูล ต้องกำหนดนโยบายรักษาความลับ เช่น ห้ามใช้ Wi-Fi สาธารณะในการส่งเอกสารงานสำคัญ
3. ความเครียดจากการทำงานคนเดียวพนักงานบางคนอาจรู้สึกโดดเดี่ยว หรือไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน ไม่มีที่ปรึกษาหรือทีมงานคอยช่วยเหลือ
4. ความยุ่งยากของนายจ้างต่อการประเมินผลงานลูกจ้าง ที่ต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการประเมินผลงานของลูกจ้าง เช่น คุณภาพของงาน , ความตรงต่อเวลา,ปริมาณของงาน เป็นต้น 

ตัวอย่างรูปแบบการทำงานทางไกล

• Work From Home เต็มเวลา (Full Remote)

ทำงานที่บ้านตลอด ไม่ต้องเข้าบริษัท

• แบบผสม (Hybrid Working)

เข้าสำนักงานบางวัน เช่น จันทร์–พุธ ทำงานที่บ้าน พฤหัส–ศุกร์

• Remote Working จากต่างจังหวัด

เหมาะกับงานที่ใช้ระบบออนไลน์ทั้งหมด

ความแตกต่างระหว่าง Work From Home และ Remote Working

แม้สองคำนี้จะใกล้เคียงกัน แต่มีความแตกต่างกันในทางปฏิบัติงาน

• Work From Home (WFH) หมายถึง การทำงาน “จากบ้าน” เป็นหลัก
• Remote Working หมายถึง การทำงานจาก “ที่ใดก็ได้” เช่น ร้านกาแฟ โรงแรม หรือต่างจังหวัดก็ได้

สิทธิ Right to Disconnect : เลิกงานแล้วปฏิเสธการติดต่องานได้

กฎหมายฉบับนี้ได้เพิ่มแนวคิด “Work–Life Balance” เข้ามาอย่างชัดเจน ลูกจ้างมีสิทธิ ปฏิเสธการติดต่อจากนายจ้างนอกเวลาทำงานได้ เว้นแต่ในกรณีจำเป็นเร่งด่วนที่ได้ตกลงกันไว้ล่วงหน้า 

เช่น งานฉุกเฉิน หรือเหตุความปลอดภัย สิทธินี้ช่วยลดภาระทางจิตใจจากการทำงานเกินเวลา และป้องกันการละเมิดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้าง

โทษตามกฎหมายเมื่อนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย

แม้กฎหมายไม่ได้กำหนด “โทษเฉพาะ” สำหรับการฝ่าฝืนมาตรา 23/1 แต่หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลง หรือเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม อาจเข้าข่าย

・ฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 

บัญญัติว่า “ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงาน อันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใด ในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบและของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้น จะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว
ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ”

• หรือเป็นเหตุให้ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หรือถูกฟ้องร้องต่อศาลแรงงานได้

บทสรุป : Work From Home (WFH) ไม่ใช่เพียงทางเลือก แต่คือสิทธิใหม่ภายใต้กฎหมายแรงงาน

จากเดิมที่ Work From Home (WFH) เป็นเพียงนโยบายขององค์กร ปัจจุบันกฎหมายได้ยกระดับให้เป็นสิทธิที่สามารถตกลงและได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานไทย

นายจ้างควรจัดทำ ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรหรืออิเล็กทรอนิกส์ เพื่อให้เกิดความชัดเจนและป้องกันข้อพิพาท ขณะที่ลูกจ้างควรตระหนักถึงสิทธิและหน้าที่ของตนเองในการปฏิบัติงานให้ครบถ้วน

กล่าวได้ว่า “Work From Home” คือการทำงานแห่งยุคใหม่ ที่ผสมผสานเทคโนโลยีเข้ากับกฎหมายแรงงานได้อย่างลงตัว  สร้างความยืดหยุ่น ปลอดภัย และสมดุลให้ทั้งสองฝ่ายอย่างแท้จริง